关于自动离职是否能不付薪水的问题，核心结论是用人单位无权以自动离职为由拒绝支付劳动者已工作期间的薪水。
自动离职不可以不付薪水，用人单位需支付劳动者已实际提供劳动期间的工资。
1. 若劳动者仅因个人原因未按规定程序离职（如未提前通知），但已完成部分工作：用人单位需按实际工作天数结算工资，不得因“自动离职”克扣；
2. 若劳动者自动离职给用人单位造成直接经济损失（如未交接导致业务中断）：用人单位可在工资中扣除损失赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且需证明损失与离职行为存在直接因果关系；
3. 若双方已就离职后的工资结算达成书面协议（如劳动者自愿放弃部分工资）：需确认协议是否为劳动者真实意愿，若存在胁迫、欺诈则协议无效，用人单位仍需足额支付。
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针对“自动离职不付薪水是否合法”的问题，可依据《劳动法》和《劳动合同法》的明确规定进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 劳动者自动离职仅是解除劳动关系的方式，但其已提供劳动的事实客观存在，用人单位支付工资是基于劳动对价的法定义务，与离职方式无关。
同时《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 此条款仅赋予用人单位向劳动者主张损失赔偿的权利，但不能直接抵销工资支付义务。因此，用人单位以自动离职为由不付薪水的行为违反《劳动法》第五十条，劳动者有权要求足额支付已工作期间的工资。
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自动离职后的工资支付问题，存在一些特殊情况会影响处理结果，需具体分析：
1. 劳动者自动离职给用人单位造成直接经济损失：例如，某销售岗位劳动者未交接客户资源即自动离职，导致用人单位丢失重要客户，损失10万元。此时用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，在劳动者应发工资中扣除损失赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（如当地最低工资为2000元，劳动者应发工资3000元，则最多扣除1000元）；
2. 用人单位已依法通知劳动者领取工资但劳动者未领取：例如，用人单位在劳动者离职后3日内通过邮件、短信通知其15日内到公司结算工资，但劳动者逾期未领取，用人单位可将工资暂存，并保留通知记录，此时用人单位无需承担“拖欠工资”的责任；
3. 双方签订的劳动合同中约定“自动离职不支付工资”：该约定因违反《劳动法》第五十条的强制性规定而无效，用人单位仍需支付劳动者已工作期间的工资，劳动者有权要求用人单位按实际工作天数结算。
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自动离职后若用人单位拒绝支付工资，劳动者可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 工资债权超过诉讼时效风险：例如，劳动者2023年1月自动离职，用人单位拖欠2022年12月工资，若劳动者直至2024年2月才申请劳动仲裁，已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，仲裁机构可能驳回申请，劳动者无法通过法律途径追讨工资；
2. 证据不足导致维权失败风险：例如，劳动者仅能提供劳动合同，但无法提供离职前的考勤记录或工作成果，用人单位否认其离职前的工作事实，仲裁庭可能因证据不足不支持劳动者的工资主张。

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