员工一直旷工的处理并非一概而论，存在特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 员工旷工有正当理由的情形：若员工旷工是因突发疾病、遭遇交通事故等不可抗力或法定事由（如参加兵役登记），且能提供有效证明（如医院诊断书、交警事故认定书），则用人单位不得按旷工处理，需按病假或事假处理，若此时解除合同，构成违法解除。
2. 公司规章制度不合法的情形：若公司规章制度中关于旷工的条款违反法律规定（如规定“旷工1天即解除合同”，明显过于严苛），或未通过民主程序制定（如仅由老板单方决定），则该制度无效，即使员工旷工，公司也无法依据该制度解除合同，需重新协商或按法定程序完善制度后再处理。
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员工一直旷工的处理需结合公司制度与法律规定，核心是合法解除劳动合同。
旷工离职需依法解除劳动合同，避免法律风险。
1. 若旷工天数达到公司规章制度中“严重违反规章制度”的标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），且公司制度合法有效并已告知员工，用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
2. 若公司未明确规定旷工的处理标准，或规章制度未通过民主程序制定、未向员工公示，则用人单位直接解除劳动合同可能构成违法解除，需承担赔偿责任。
3. 若员工旷工但有正当理由（如突发疾病未及时请假、遭遇不可抗力），用人单位需先核实理由真实性，再决定是否按旷工处理，不得直接解除合同。
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员工一直旷工若处理不当，用人单位可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，公司制度未公示，员工连续旷工3天，公司直接解除合同，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定制度无效，公司构成违法解除，需支付双倍经济补偿金（如员工工作2年，月工资5000元，则需支付2×5000×2=20000元）。
2. 证据链缺失导致败诉的风险：例如，公司仅提供部分考勤记录（缺失其中2天的记录），且未留存与员工的沟通记录，员工否认旷工，仲裁委可能因证据不足，认定公司解除行为无依据，判决公司恢复劳动关系或支付赔偿。
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针对员工旷工的处理，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项（2012年修正版）：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 员工旷工属于违反规章制度的行为，若公司能证明两点则解除合法：一是公司规章制度明确规定了“旷工达到XX天属于严重违反制度”，且该制度通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论）并已向员工公示（如员工签字确认）；二是员工旷工天数确实达到制度标准，考勤记录完整真实。例如，公司制度规定“连续旷工3天属严重违纪”，且员工签字确认该制度，若员工连续旷工4天，则公司可依据该条款解除劳动合同，无需支付经济补偿。

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