暑期工人被辞退，需关注以下法律风险：
1. **证据链风险**：若缺乏劳动合同、辞退通知等关键证据，难以证明劳动关系及被辞退事实。例如，小明未签合同、无书面辞退通知，仲裁时因证据不足维权困难。
2. **经济损失风险**：用人单位无故辞退且拒不赔偿时，暑期工可能损失应得工资及经济补偿。如小李在餐厅被无故辞退后，餐厅拒付剩余工资和赔偿，导致其经济受损。
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暑期工人被辞退时，要规避以下错误行为，以免损害权益：
1. **不保留证据**：未留存劳动合同、工资条、辞退通知等，后续维权难以证明劳动关系和辞退事实，影响赔偿主张。
2. **情绪化处理**：被辞退后情绪激动，与用人单位发生争吵或冲突，不仅不利于解决问题，还可能给自己带来不必要的麻烦。
3. **跳过协商直接仲裁**：部分暑期工认为协商无用，直接申请仲裁，而仲裁流程耗时较长。其实协商解决可提高效率。你若遇到此类问题，可咨询我为您提供解答，避免错误操作影响维权效果。
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暑期工人被辞退的赔偿判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”若暑期工与用人单位签订劳动合同，且因上述情形被辞退，用人单位应提前通知或支付代通知金；若无故辞退，则可能构成违法解除，暑期工可要求赔偿。
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暑期工人被辞退的赔偿情况，需结合是否签订劳动合同、辞退理由等具体判断，以下是不同情形的赔偿分析：
- 若签订劳动合同且处于试用期：用人单位以“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”为由辞退，需提前30日书面通知或支付代通知金；若证明暑期工不符合录用条件，可解除合同且无需赔偿。
- 若未签订劳动合同但存在事实劳动关系：用人单位无故辞退，暑期工可要求经济补偿；若因暑期工严重违反规章制度被辞退，用人单位无需赔偿。
- 若属于劳务关系：辞退赔偿主要依据劳务合同约定，无约定则一般无额外赔偿。

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