长期合同病假被开除的处理结果，可能因特殊情况或例外情形而不同，以下为你详细说明：
1、员工病假期间严重违规：若员工在长期合同病假期间，存在严重违反公司规章制度的行为（如提供虚假病假证明、病假期间从事兼职并严重影响工作任务完成等），根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金。即使在医疗期内，单位开除行为也可能合法，员工无法获赔。
2、单位未依规支付病假工资：若员工在长期合同病假期间，单位未按国家规定或劳动合同约定支付病假工资，单位虽有过错，但不直接导致开除必然赔偿，可能影响赔偿数额或处理方式。例如，若单位开除合法（如员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作），员工除可主张经济补偿金外，还可要求补发病假工资；若单位开除违法，员工在主张赔偿金的同时，也可要求补发病假工资。
3、员工医疗期内建立双重劳动关系：若员工在长期合同病假期间，未经原单位同意，与其他用人单位建立劳动关系，且对完成原单位工作任务造成严重影响，或经原单位提出后拒不改正，原单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需赔偿。员工的双重劳动关系行为会导致其无法因病假被开除而获赔。
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长期合同病假被开除可能涉及法律风险点，了解这些风险点有助于更好维护权益，以下举例说明：
1、证据链不完整的风险：若员工在长期合同病假期间被开除，但无法提供完整有效的证据（如缺乏正规医疗机构出具的连续病假证明，或不能证明已按单位规定通知病假情况），单位可能以“旷工”为由主张开除合法。例如，员工王某因长期患病请病假，仅通过微信向直属领导口头请假，未提交书面病假证明，单位以其旷工多日为由开除，王某因无法充分证明已合法请假，仲裁时难以主张单位违法解除。
2、超过仲裁时效的风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在长期合同病假被开除后，未在一年内及时申请劳动仲裁，可能面临时效经过的风险。例如，张某在2023年1月被单位以病假超期为由开除，但其一直未采取维权措施，直到2024年3月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能驳回其仲裁请求，导致无法获赔。
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关于长期合同病假被开除是否有赔偿，需结合具体情况判断。员工在长期合同病假期间被开除，是否有赔偿不能一概而论，主要取决于请假是否合法、是否在医疗期内以及单位开除理由是否合法：
- 若员工的病假在规定医疗期内，且已按单位要求提供合法有效的病假证明，单位在此期间开除员工，属于违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿。
- 若员工的病假已超过规定医疗期，且医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位按法定程序（如提前三十日书面通知或支付代通知金）解除劳动合同，则需支付经济补偿金，而非赔偿金。
- 若员工未按单位规定提供合法有效的病假证明，或在病假期间存在严重违反单位规章制度的行为（如提供虚假病假证明），单位据此开除员工，属于合法解除，无需支付赔偿。
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在长期合同病假被开除的处理过程中，一些错误操作可能影响自身权益，需特别注意避免：
1、忽视医疗证明规范性：部分员工认为只要请了病假就可以，不重视病假证明的开具机构和格式要求，提供的病假证明非正规医疗机构出具或缺少必要信息（如具体病休时间、诊断意见等），导致单位不认可病假合法性，进而被认定为旷工或违规，影响赔偿主张。
2、收到开除通知后消极应对：有些员工在收到开除通知后，因情绪激动或觉得维权困难而消极对待，不及时收集证据、不与单位沟通或申请仲裁，超过劳动仲裁时效（一年）后再主张权利，可能因时效问题无法获得法律支持，丧失维权机会。
3、与单位沟通时言语不当或行为过激：在与单位协商处理长期合同病假被开除问题时，若员工情绪失控，出现言语辱骂、威胁单位工作人员或到单位闹事等过激行为，不仅不利于问题解决，还可能因违反单位规章制度或治安管理规定，给单位留下进一步处理的借口，甚至承担相应法律责任。

如果你不确定自己是否存在上述错误操作，或者想了解如何正确应对长期合同病假被开除的情况，你可以随时咨询我，我会为你提供专业解答。

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